传统意义上，运营的目标是监督结果，而人力资源则负责支持员工。但是，未来工作正在迅速走向基于结果的工作模型，因此，为了控制产出，运营经理现在不得不像人力资源部门一样，在支持员工方面投入更多的精力。

  慢慢地，为了减轻领导层的压力，员工的支持以及员工的成果在人力资源和运营上合成一个新角色，就是人力运营（People Ops）。

  在过去，员工被视为完成工作而获得报酬的资源，产出价值低的还会被替换。而现在在组织内部有一种意识觉醒，就是员工存在竞争优势。随着创新速度的提高和市场需求的一直在变化，出色的产品或服务已不能够很好的满足需求，可能在极短的时间内就会被淘汰。但是，敬业、忠诚、才华横溢的团队和领导者会永远持续创造价值，并且带动着整个组织良性发展。人力运营（People Ops）负责投资于员工的敬业度和职业发展，首先使员工受益，从而使整个公司受益。

  将人力运营的目标与人力资源的目标混淆是一种常见的误解。人力运营和人力资源之间的主要区别不是日常任务，而是看待小组成员的方法。人力运营旨在从整体上理解员工是独特的贡献者，而传统的人力资源思维方法则将员工更多地视为一种可以计算和管理并提高效率的资源。

  如果“老派的人力资源”是关于管理、规则和政策，那么人力运营就是在设计员工想要从事的工作，以便员工更好的表现和参与，并提升员工工作的获得感和自豪感。

  人力运营这项工作充满挑战，衡量员工的状态与影响力不是一件容易的事。需要理解如何将招聘、文化、员工敬业度、培训等工作和组织的战略相关联，以及设定完成度的标准，人力运营扮演着关键的战略角色。

  对团队中部分被标记的成员在不影响工作效率的情况下做出详细的调查访谈，帮助不在状态的员工打起精神。

  当员工忠诚于独特品牌和善解人意的团队时会产生更好的结果，因此人力运营要致力于优化团队之间的人际关系。

  高离职率和员工倦怠可使公司在虚增成本上消耗数百万收益收入。激励员工预防孤立来保持员工的幸福和健康，将大幅度的提升利润。

  不仅在设定个人的OKR和KPI方面起着关键作用，也要参与整个公司的目标设定，因为人力运营管理着业务中最关键的两个要素，关系到公司的战略与发展。

  人力部门的发展将带来更牢固的公司文化、更具同理心、多元化和包容性，持久的员工奉献精神以及稳定的业务增长。

  一位出色的人力运营经理可以在维护公司利益与使命之间找到平衡，同时也保障小组成员的福利。优秀的人力运营经理会观察并积极听取所有利益相关者的声音并使用数据思维来决定战略目标。理解小组成员的观点，最终激活公司的使命，是这项工作的最终目标。

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